股权分红激励（股权激励分红一年几次）

股权激励协议书范本(只享有分红权)

股权激励分红协议书(在职分红)

创业公司股权激励方案(利润分红型虚拟股权激励)

股权激励想要激励老员工，如何进行分红股分配

股权激励想要激励老员工，如何进行分红股分配

公司设置股权激励制度是否可以只有红股（仅享有当年分红权）和期权？

就是我们非上市公司股权激励怎么算分红？有谁知道？

1、股权激励协议书范本(只享有分红权)

内容来自用户:连接科技

编号_____________
甲 方________________________________________________
乙 方___________________________
签订日期_______年______月______日
甲方
法定代表人
乙方
身份证号

鉴于 公司(以下简称“公司”)于 年 月 日在工商部门登记，注册资本金总额为人民币 元；乙方系公司员工，于 年 月 日入职公司，曾对公司做出贡献，公司有意对乙方进行额外奖励和激励；根据公司《股权激励计划》、《股东会决议》及国家相关法律法规及政策之规定，公司决定赠与乙方 股的激励股权。现甲、乙双方经友好协商，针对赠与激励股权一事，订立如下协议条款，以资双方共同遵守
第一条 激励股权的定义
除非本协议条款另有说明，下列用语含义如下
1、激励股权指公司对内名义上的股权，激励股权拥有者不是甲方在工商注册登记的实际股东，激励股权的拥有者仅享有参与公司利润的分配权，而无所有权和其他权利。此激励股权对内、对外均不得转让，不得继承。
2、分红指公司按照《中华人民共和国公司法》及《公司章程》的规定确定可分配的利润总额，各股东按所持股权（包括公司实际股东持有的股权及本协议下的激励股权）的比例进行分配所得的红利。31

2、股权激励分红协议书(在职分红)

内容来自用户:黄剑

文件编号
甲方｜名称有限公司｜法人｜地址｜电话｜传真｜乙方｜姓名 ｜身份证号码｜身份证地址｜现住址｜联系电话｜
根据《合同法》和《有限公司2017年在职分红股权激励方案》（以下简称“《激励方案》”）的有关规定，本着自愿、公平、平等互利、诚实信用的原则，甲乙双方就以下有关事项达成如下协议
1.本协议书的前提条件
乙方在2017年12月31日前的职位为甲方公司_之职。
2.股权激励的方式与期限
甲方对乙方的股权激励方式为在职分红股权激励方式
激励期限为2017年1月1日-2017年12月31日
3.股权激励的授予与考核
(1)甲方对乙方进行的在职分红激励，将总激励股数设定为100万股，预授乙方万股。
(2)由甲方的人力资源部按照《激励方案》中的要求对乙方进行考核，并根据考核结果授予乙方相应的激励股数来计算乙方的年度分红。
(3)乙方与甲方签订《目标责任书》作为本协议的附件。
4.股权激励的权益
(1)甲方需根据乙方最终获得的股数，根据公司业绩完成情况，按照《激励方案》对乙方进行分红。
(2)乙方有向甲方要求按照《激励方案》分红的权利。
5.退出机制
(1)在本合同有效期内，凡发生下列事由（包括但不限于），自情况核实之日起即丧失激励资格、考核资格、取消剩余分红，情节严重的，公司依法追究其赔偿责任并有权给予行政处分，行政处分包括但不限于停止参与公司一切激励计划、取消职

3、创业公司股权激励方案(利润分红型虚拟股权激励)

内容来自用户:柒月初柒

公司股权激励方案
（利润分红型虚拟股权激励）
为健全公司激励机制，增强公司管理层对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，开拓企业与员工的双赢局面，确保公司发展目标的实现，推行利润分红型虚拟股权激励制度。本方案经董事会审核，由公司股东大会批准后实施。
一、股权性质
本方案的虚拟股份是指公司现有股东授予被激励者一定数额虚拟的股份，被激励者不需出资，享受公司价值的增长，利益的获得由公司支付。被激励者没有表决权、转让权和继承权，只有分红权。被激励者离开公司将失去该股权；公司价值下降，股份无收益；绩效考评结果将影响股份的授予和生效。本方案仅适用于公司主体公开发行股票和上市之前；一旦公司股票能够公开发行股票和上市，将按照相关法律法规进行及时补充和调整。
二、目的意义
构建以价值创造为导向的公司文化，建立股东与员工之间的利益共享与约束机制；持续激发员工创新力创造力，保证公司长期稳健发展；为管理层留下“想象空间”，变短期利益为长期追求；吸引与保留优秀管理人才和骨干员工，提升凝聚力战斗力；鼓励并奖励业务创新和变革精神，增强员工归属感与认同感。
三、股份总额
公司注册资本为500万元，虚拟股份总额设为注册资本额的五、激励对象（二）激励对象在取得股份满两年后按下述办法兑现权益金额当年的权益金额（二）本方案由公司总经理办公室负责解释，自公布之日起实施，实施此激励办法的激励对象不再享有年终

4、股权激励想要激励老员工，如何进行分红股分配

给到位就行，没有江湖规矩这类说法。

5、股权激励想要激励老员工，如何进行分红股分配

给到位就行，没有江湖规矩这类说法。

6、公司设置股权激励制度是否可以只有红股（仅享有当年分红权）和期权？

股权激励制度对中国企业来说仍是一个新事物。与员工持股相比，股权激励主要是对公司高管的长期性激励制度。以下两个案例中介绍的股权激励模式，希望能给正打算进行股权激励计划的企业以参考和启示。
现在企业最怕留不住人，最担心人员流动频繁，于是想尽办法留住员工，保持用人的稳定性。以人力资本为激励对象的股权激励机制越来越受到追捧，不仅是上市公司，越来越多的非上市公司也开始实行股权激励计划。
股权激励是经过发达国家资本市场多年实践证明行之有效的长期激励方式，在企业管理人员与公司之间建立一种基于股权为基础的激励约束机制，企业管理人员以其持有的股权与公司形成以产权为纽带的利益共同体，分享公司的经营成果并承担公司的经营风险。
完整的股票期权激励方案应该着重在三个方面期权方案要解决什么问题、如何解决、结果如何。就拟实行股权激励计划的企业，特提供其最关心的股权分配和股权激励方案体系两个范本,以便参考。
范本一股权如何分配
B股份公司是浙江一家高科技公司，主要从事行业应用软件开发与信息系统集成业务。公司规模在400人左右，本科以上学历占95%，人员特点是高学历高素质，主要从事知识型工作。
A投资公司系B股份有限公司的最大股东，拥有B公司的40%的股份。为激励B公司的员工上下齐心、共同搞好B公司的事业，A投资公司承诺将拥有B公司的10%股份转让给员工持股。为表达方便起见，将10%股份折合成5000个单位，简称“份”。
当年完成计划的制订，新财年开始实施。此次分配主要面向公司高级管理人员、技术和市场骨干以及其他重要员工。以不违背有关法律和规定为前提，5000份将分成两期分配首期，2500份转让给现有符合一定条件的员工，总计180人(占已转正员工66.4%)。
分配范围确定一定原则，保证一定淘汰率，体现激励和竞争的意识。
根据这样的指导思想，第一次员工激励机制分配原则为
——原股东承诺放弃可能从此计划得到分配的权益。
——体现历史贡献、岗位责任、工作激情、发展潜力，参考绩效考核体系等因素。
——否决机制。对于某些无工作激情甚至消极工作者予以否决，由事业部认定。因为这些人的存在不仅本身工作效率低下，而且会影响整个团队的精神士气。
——金字塔型。(如图)将员工按照一定条件分为6级。级数越高,人数越少,个人得到分配额度越多,每级之间人均权益相差较大。充分体现精英作用。3级以上这些人只占员工人数26%，但权益总额占66%(3级以上共48人1640份)。方案中第3级与第2级之间权益数相差2.5倍，是一道分界线。3级以上分配时主要考虑员工的岗位责任和潜力，资历不是主要因素。而基础部分不排除资历等因素，为公司的历史贡献作一。
——对中高层管理人员根据6级以上人员名单，以人为主确定具体分配方案。
5000份的其余部分，在上市前用于两个方面一是这次没有得到分配的、但到时符合条件的员工或升职的员工；二是以此吸引高层次的人才，如公司事业部总经理以上的高级人才。或以此配合收购小但技术方面强势的公司。
分配25份及以上权益的员工，由人力资源部报董事会审议，股东会批准。分配10份及以下权益的员工，由人力资源部报董事会批准。
范本二如何建立股权激励体系
浙江X技术有限公司(下称该公司)，是浙江一家民营上市公司，主要从事通讯行业，公司规模在200人左右。2002年，该公司做出了上市之后的股权激励计划，至今不断补充和修正。
在变更为股份有限公司之前，根据《中华人民共和国公司法》公司股本以出资计算，没有股票。为计算方便，以公司注册资本作为总股本，每股一元计量股票期权数量；公司变更为股份公司后，按照《中华人民共和国公司法》有关规定确定股票期权的计量单位和数量。，在公司变更为股份公司前，应是股份期权激励计划，变更为股份公司后是股票期权激励计划。
设计方法
不期的股票(股份)授予方案不同；根据公司不同发展时期的不同状况，采用不同的股票(股份)期权定价方法；公司不同的发展时期确定不同的授予数量上限；在公司公开发行股票成为公众公司前、后采用不同的来源；不同的授予时机和授予方式可能是不同的期权种类。
该公司股票(股份)期权计划遵循以下激励原则股票(股份)期权计划是公司薪酬体系的重要组成部分，授予股票(股份)期权的目的主要是奖励和激励，而不是一种全员所有的福利制度。股票激励计划受益人为公司高层管理人员、核心技术人员、营销骨干、重要岗位中层管理人员、独立董事、公司董事会认为对公司的发展具有重要作用的其他人员。
公司股票(股份)期权来源方案
公司公开发行股票成为公众公司前，该公司原有股东根据出资比例留出相应比例出资(股份)，作为股票期权来源。公司增资新股东加入时，新股东必须同意根据相同比例将其相应出资(股份)留出作为公司股票(股份)期权。公司根据股票期权行权数量和行权价格向受益人定向增资。
公司公开发行股票成为公众公司后，股票期权来源方案根据相应法律法规另行制订。
股票(股份)期权的数量
在公司未变更成为股份公司前，期权计划所涉及到股份总数最高限额为公司总注册资本的25%，公司变更为股份有限公司之后，公司总股本的10%作为公司股票(股份)期权计划数量的上限；并且保持以后的期权计划总量不得突破，除非公司股东大会批准。
授予期和有效期
该公司股票(股份)期权有效期为8年，从赠予日开始的6年内，股票(股份)期权有效；超过8年后，股票(股份)期权过期，任何人不得行权。公司公开发行股票(上市)前授予期为2年，上市后授予期为3年；
行权时间表采用均速行权法，即授予期后，在3年内每年行权1/3的获赠可行权股票期权。公司高层管理人员的行权时间表由董事会单独确定。
行权价的确定方法
2002年授予的股票期权行权价格按照注册资本面值，即1元/股。2003年至公司公开发行股票前，以公司每股净资产值与公司最近一次增资每股价格高者作为该时期授予的期权行权价。公司公开发行股票后授予股票期权的行权价按《上市公司股权激励管理办法》中的有关规定确定操作。
不同授予时机授予股票(股份)期权的数量的确定
不同的授予时机授予数量不同。用于聘用员工的期权总量不低于年度股票(股份)期权计划中授予期权总量的25%；用于受益人升职时授予的期权总量为年度股票(股份)期权计划中授予期权总量的15%；每年一次的业绩评定时授予的股票(股份)期权数量总额不高于当年授予期权总量的20%。对取得重大科技成果或作出重大贡献的受益人授予的期权总量为年度股票(股份)期权计划中授予期权总量的40%。
而根据现有的法律法规，该公司对不同授予时机的执行方法、送红股、转增股、配股的行权价调整、股票(股份)期权的行权方法、行权时机、回购、公司并购或控制权变化、赠予外部董事的股票(股份)期权、税收规定、公司对股票(股份)期权计划的管理等都做出了相应规定。
专家点评
薪酬制度大有作为 文/郎越时
股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。股份期权模式实际上就是一种股票期权改造模式。除此以外，国际上通行的股权激励方式还有员工持股计划、管理层持股、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、延期支付计划、限制性股票等。
股票期权制度，尤其适合高成长性、不确定性因素大的新兴公司。
两个案例企业正是高科技企业，股票期权制度非常适用。这两个案例也向我们展示了两种最常见的股权激励模式股票期权模式和股份期权模式。案例1突出了企业股权激励分配的详细过程；案例2突出了企业股权激励方案的完整体系。
股权激励设计方案通常有报酬安排、认股期权、基于经营结果的股权奖励等形式，以期最大限度地调动管理者和特殊员工的积极性。股票期权计划不是一种福利制度，不适宜全员持有，受益对象从执行官到高级经理人员再逐步扩大到普通员工。
，有三种具体方法，一是由原股东把其股权出让予激励对象(如果是多元股东，则是股东间协商，按照各自比例出让)，还可以约定，将每年预定净利润到一定比例，转增股本，出让给员工；二是由公司增发新股(份)给予激励对象(具体数量，根据期权所涉及到股份或股票数量来确定)，三自二级市场上回购股票来支付认股期权、可转换证券等的需求(仅适应于上市公司)。
从这两个案例看，其方案中的股票来源分别是属于第一类和第二类。
从案例1，可以看出，这个方案是公司上市前给予员工的大餐，论功行赏。从方案看，形式上比较简单，主要是针对分配机制上做了详细设计，员工易于接受，认同度强，比较容易操作。但从规范员工认股期权计划看，需要完善的地方很多，不够规范，特别是在组织、机制上没有明确，在后续的激励方案上也无过多的说明。此方案只能被认为是整套完善方案的其中一部分。
从案例2看，此方案可以视为现阶段国内上市公司股票期权方案的标准蓝本，无论是从组织上、制度上都予以了详细的说明。但如果作为一个非上市公司，其实施的可能性就会大打折扣。非上市公司的股份价值就是其账面净资产，如股票期权方案的受益人，公司的管理层及关键员工，其享受的利益仅仅是每年公司净资产增加而带来的个人财产账面到增值，以及微不足道的分红，而这些以净资产购买的权益并不能变现和流通，其购买的积极性将受到很大质疑。，作为非上市公司的股票期权方案，应该充分考虑到此方面的问题。
如果结合以上案例的两种做法，可以综合成这样一种方式，即原股东可以在先期为管理层保留一部分到股权比例(即无偿出让部分股权给现有和未来的管理层及关键员工)，然后再配合一个股份期权方案，并允许先期授让股份的员工可以以每年的分红用于行权时所需要的资金。
(作者来自杭州猎人人力资源开发有限公司)
实施股权激励需要注意的几个问题 文/徐荣
股票期权制度诞生于20世纪70年代的美国，在90年代得到长足的发展，以经理股票期权(Executive Stock Options,简称ESO )为主体的薪酬制度已经取代以基本工资加年度奖金为主体的传统薪酬体系。
虽然股票期权制度对美国经济的腾飞，尤其是90年代高科技企业的发展起到关键的作用，但股票期权制度并不是包治百病的万能药，敢于创新和应用股票期权制度的，应注意以下几个问题
——股票期权是一种“未来期权”，而不是“现货”，与职工持股计划、原始股具有本质的区别。
——当公司经理层的股份占有过小的份额时，股票期权对经理层不足以带来足够的刺激效应；当经理层股份达到公司总股本的25%时，股份的增加与所带来的刺激效应呈负相关关系，并且随着“公有化”水平的提高，其工作努力水平会不断降低，易产生内部人控制问题，为此，公司股票期权数量的上限不宜太低，但也不能过高。
——股票期权的激励机制是其远期的利益诱惑，促使企业经理人努力工作并注重公司长远的发展，应制订相应的有效期和行权价格，否则就成为一种没有任何长久激励作用的短期奖励或福利。
——按照国际惯例的，充分考虑我国目前对激励的认识水平、法律法规的局限性、证券市场的不成熟、以及公司的实际发展状况。
——要与其他激励手段合理配合使用，除股权激励外还有薪酬激励、事业激励、发展激励、精神激励等多种激励手段和办法。如对主要经营者激励组合上可以以股权激励为主，对于其他高管人员股权激励与非股权激励可以各占一半，而对于中层干部和技术、销售等部门的业务骨干，股权激励在其激励组合中的比重则不应超过1/3。

7、就是我们非上市公司股权激励怎么算分红？有谁知道？

在我们的印象里，股权激励一般都是上市公司用得比较多，中小企业一般很少涉及。但随着股权激励这种激励方式为越来越多的人所了解，很多中小企业都引进这种长期激励模式。 中小企业实施股权激励的目的、方式和一般的国有大型企业、上市公司不一样，在实施股权激励的时候就要根据中小企业的特点，有针对性的进行开发和设计。我们发现中小企业主要存在以下几个问题1、企业发展战略不明晰，员工不清楚企业未来的发展方向，对企业的归属感较低；2、员工薪酬相对于竞争对手要高，但仍低于行业内中大型的软件开发企业；3、公司股份都是夫