华为的股权结构为什么不能上市（任正非持股华为比例）

1、华为为何不上市？

华为是否会上市？这一令外界非常关注的敏感话题日前已经有了确定性答案。在最新一次公开讲话中，华为创始人任正非明确表示，公司董事会20多年来不仅从未研究过上市问题，而且未来5~10年内，华为既不考虑整体上市，也不考虑分拆上市，更不考虑通过合并、兼并、收购的方式进入资本游戏。 过去25年，华为不缺少与资本联姻甚至狂欢的机会，但任正非一次又一次选择了回避。几年前，摩根士丹利首席经济学家斯蒂芬·罗奇率领一个机构投资团队访问华为总部，任正非没出面会见，只派了负责研发的常务副总裁接待。事后，罗奇有些失望地说“他拒绝的可是一个3万亿美元的团队。”任正非对此事的回应是“罗奇又不是客户，我为什么要见他？如果是客户的话，最小的我都会见。他带来机构投资者跟我有什么关系？我是卖设备的，就要找到买设备的人。”这一真实故事被外界解读为，华为并非需要亲资本文化，而是要培育亲客户文化。 以客户为中心的普世价值观，在任正非近乎痴迷的驱动之下在华为员工中得到了坚定的贯彻与认同。无论是新员工入职培训，还是专项技能培训，不管是各类务虚会，抑或是业务会议，任正非都会尽可能亲自上阵大讲特讲“以客户为中心”的价值理念。经过一次次被“洗脑”，原本个性迥然的15万华为员工全部被成功改造——华为肌体的每一个细胞都被“客户化”了。追崇与坚守换来了丰厚的回报，全球700多家电信企业以及全球三分之一以上人口的消费者都成为了华为的客户，华为扩身为仅次于爱立信的全球第二大通讯设备制造商。 任正非目睹了全球化时代中资本崇拜让许多伟大企业“上天入地”的悲壮故事。王安电脑、朗讯科技、加拿大北方电……在这个“死亡榜单”或者“病危榜单”上，可以拉出一长串的名字，至于AT&T的被肢解(一分为三)则是资本力量最冷酷与最凶猛本性的经典写照。昔日的微软市值高达5000多亿美元，今天正在遭遇资本市场的无情冷落；今日的苹果，有人说就是昨日的微软…… 保证战略决策的可控性是华为远离资本市场的独到用心。华为能成为一家颇具竞争力的国际公司，就是因为华为总是谋定而图远，以10年为目标来规划公司的未来；，资本是最没有温度的动物，自然，任正非和华为非常不愿意看到自己像其他业界同行那样总是被资本市场的短期波动牵着鼻子走。非常重要的是，在华为全部职员中，目前有7万名员工持有公司的股份，占全部股权的98.58%，这恐怕是全球未上市企业中股权最为分散、员工持股人数最多的公司。如此分散的股权结构，任何一家资本投资者都可轻而易举地形成相对控制权。对此，任正非不得不多一份警惕。 不上市的华为是否有足够厚实的家底支撑企业扩张与前行是外界同样关注的话题。分析华为历年财报，不难发现其手握的现金与短期投资都在快速增长——从2007年的190亿元人民币一路增长到2012年的670多亿元人民币；与此，华为在全球各银行中拥有330亿美元的授信额度，其中，77%来自于外资银行，37%是来自国内银行；不仅如此，华为内部的虚拟股机制也为自己提供了一种融资手段。财报显示，截至2012年年底，员工持股计划为华为提供的内部融资近300亿元。看来，华为真的不缺钱。 (作者系广东技术师范学院经济学教授)

2、华为 为什么不上市？

上市是企业融资的一种途径，但不是企业发展的唯一道路华为现在已占有较大规模的市场份额，被竞争对手窥视也不是一两次了上市的确会让企业资产猛增，但如果被恶意操纵，也是件很棘手的事情

3、华为公司为什么不上市呢？

公司体制还不健全
还达不到上市要求

4、华为为何不上市

华为为何坚持不上市？

5、华为合作模式？

，非常感谢您对华为品牌的关注，对您有意向成为华为的同路人，伴随华为共同成长和发展深表欢迎。
华为授权体验店是面向消费者提供“全场景、全品类智慧生活体验”的重要窗口。在运营的门店总数超过3000家，覆盖31个省份、自治区及直辖市，已成为华为重要的零售渠道之一。
如果您满足非自然人且企业经营时间超过1年的条件，欢迎您在华为消费者业务官网在线进行华为合作意向登记（http://pmall.huaei./group/mon/intention-register）。登记时请提供贵公司的联系人信息、企业信息。我们在收到您的意向登记并审核通过后，第一时间给您回电。
华为致力于构建开放、协作、共赢的生态系统，与合作伙伴一起带给用户最佳的选择。感谢您对华为的信任与关注，期待与您的合作。

6、2019年华为任正非持股占比是多少？

新年伊始，华为总裁任正非连发两封内部邮件，向所有华为人发出信号未来的形势没有想象中那么乐观，华为要有过苦日子的准备！
在内部邮件中，任正非提到＂如果对标没有价值，就应该裁减和放弃一部分工作。要放弃一部分平庸的员工，降下人力成本来。＂字里行间，透露出华为要精简人员的决心。
以下为内部邮件全文
过去公司人力资源对标功能组织建设，逐渐脱离作战系统，建立了自我封闭体系，成了落后于业务发展需要的体系。
人力资源是主战部队的助手，作战需要资源，人力资源要对资源负责任。
什么是“资源”？
就是优秀的员工（各级骨干＋英雄＋领袖），以及合理的作战队形。
所以，人力资源体系一定要改革，HR要注重绩效管理、组织激活、领袖选拔、英雄评选，其他事务性工作（如签证、人事……）应该逐渐剥离出去，不能抓了“芝麻”，丢了“西瓜”。
我们要坚持三条管理方针坚定正确的政策方向、稳定适用的人力资源考核模版为基础的应用、灵活机动的战略战术（一国一策、一品一策……的考核评价机制，以及环境突变的临时考核机制）。
以前做得好的方面也要继续发扬，使我们的管理机制变得坚定正确、灵活机动，一切向“作战”靠拢，所有形式主义的不增值管理都应该消亡。
Ⅰ
以“多产粮食”和“增加土地肥力”为目标，当前人力资源的战略重心是解决绩效管理的合理性和规则性。
人力资源部管规则，要集中精力解决绩效考核的合理性和规则性，这是你们当前的战略重心。
绩效管理有几个优化点
一是，坚持以责任结果为导向，“产粮食”的结果是可以计算出来的，占比多少，例如70％；
二是，强调战略贡献， “增加土地肥力”是评议出来的，按微软萨提亚的那三条，相关部门也要投票的，占比多少可以探索，例如30％，这一部分我们目前还做得不好；
三是差异化管理，不做一刀切。
1、组织绩效管理与业务结合，利益问题用“包”的方式来解决，人力资源部提供考核方法和工具，授权给各级作战团队和他们的干部部去考核。
第一，人力资源部可以利用虚拟考核报告来计算出某国的初始薪酬总包。可以根据过去三年该国的薪酬包平均值作为基数，形成薪酬总包的基础值。
第二，再计算该国的艰苦系数、困难系数，确定调整值；战争补贴在战争结束了，就要关闭。
第三，再算上整个公司的通货膨胀系数把这个系数也给它，（比如可以按公司年收入与薪酬包的关系来计算出膨胀系数），这样就得出一个该国薪酬总包的总值。
基于薪酬包总值的边界，授权作战团队发挥主观能动性，自行去评价，可以绝对考核，也可以相对考核。我们要摸索优化，例如，终端的26％分配，能否一定五年。
我们一定要坚持贡献面前人人平等，为价值评价基础。，对贡献的注释，可以讨论细化与PK。
小国加强了“全科医生”队伍建设，就可以减少人员编制。带来的效益改进不只是减下来的工资和成本，还要包括减掉人员持有的TUP收益，而减掉的公司股票收益也要纳入对该国的改进成绩评价，即使人员调到其他部门，也算是减下来了。
有人问“如果组织经营结果不好，主官有没有可能会有好的绩效结果？”回答是“肯定没有！”。
这个主官可能是优秀的，就先边缘化到战略预备队中去，重新接受挑选，剃了头去冲锋，证明他还是一条好汉，再组建队伍去冲锋作战。
例如，李云龙、向坤山、史耀宏就几下几上的，是金子总会发光的。我们不会为了一个人，畸化了我们的考核导向体系。，这个人可能受冤枉了，但既不关“监狱”，也不“杀头”，到战略预备队重新成长，有何不可以呢？重新爬起来再战斗。
2、个人绩效管理坚持责任结果评价导向，以促进“为客户创造价值”、“相互协作”、“差异化管理”为优化重点。
微软总裁萨提亚对员工提的三个问题很科学，值得我们学习
我如何利用公司已有成果提升个人或团队工作效率？
你自己做了什么？
你帮助别人或团队做了什么？
我认为可以作为考评改进的参考标准。在结果中，不要过多强调个人贡献，就讲你对团队的贡献，最重要是整个团队在进步。就像“全营一杆枪”一样，团队内可采用绝对考核方式，让他们的项目经理去分配。
第二，战略贡献还包括协同，这30分包括协作部门对你的评价、下级给上级打分。
，主官和普通员工的考核比重应该不一样，高级主官可能70％是战略贡献、30％是当前结果。主官一定要牵引公司前进，领袖就是以战略方向为中心。如果没有战略思维，就不是主官，他可以退成主管，抓事务性的日常工作。
个人评议也有方法论。
比如，我们号召每个员工都站在走廊上讲自己的学术报告，演讲的过程中，不仅是在激发自己，也带动了别人走向更加开放。如果他讲的话不符合事实，大家就会发表意见，评价会更加实事求是。
越开放，越实事求是，我们的度量衡也掌握得更清楚。
又如，每个员工都可以自己建立自己的工作档案，多次复盘就是不断建模，这样他对自己的正确评价也建立起来了。

7、任正非只有区区1%的股份，为何能控制庞大的华为帝国？

因为任正非是个人的魅力吧，而且他的家族背景也很深啊，个人能力也非常的强大。