创业公司期权设置（创业公司给多少期权）

创业公司怎么设立期权

创业公司该怎么设计期权和股份才不会撕逼

在创业公司工作，期权怎么发放？

初创公司如何分配股权与期权

一般的创业公司给员工的股权激励一般是怎样的比

硅谷创业公司给多少期权

小白提问，公司说给期权，有什么用。？？

1、创业公司怎么设立期权

刚创立的公司不需要考虑这些

2、创业公司该怎么设计期权和股份才不会撕逼

股份来说 贡献加资金吧 通过这个的话基本上不会扯犊子

3、在创业公司工作，期权怎么发放？

有的时候，公司会在入职前或者入职的时候就有一个股份数的承诺。
更多的时候，公司不会在入职时直接承诺股份数，但会承诺，在入职一段时间之后（比如半年），根据工作业绩和表现，来决定实际发放的股份数。
确定了发放的股份数之后，公司要和员工签订员工持股合同，或者员工期权合同。创业公司由于搭建团队的时间点常常会早于公司正式设立的时间点，这就是口头承诺的原因，因为只有到有了正式的公司法人资格后，公司才能和员工签订这些合同。
期权不是股票，期权是合同，是员工到了一定时候，有权按照双方约定的价格，购买双方约定的股份数。
，公司可以随意制定这个价格，，A 轮之前给的价格都非常低非常低。但后面再发放，不管是给新员工，还是给老员工增加期权，价格都要和公司当时的每股价值有一个对应。
对于创业团队成员来说，如果期权的行权价极低，可以不用在乎期权和股票的区别。因为对公司来说，股票给出去比较麻烦，未来发展道路中会遇到很多不可预期的障碍，创业公司都会倾向于给期权，而非股票。而对成员来说，如果行权价几乎为零，那么我建议也要能理解公司的这个考虑。毕竟如果未来公司遇到了障碍，也是大家的障碍。
计算起始日不管是一上来就给股份数的，还是过了半年才确定股份数的，对于创始团队成员来说，第一次给期权，计算的起始日期是公司和员工商定后双方都能接受的日期，有的公司是从入职日起算，有的公司是按照统一的起算日期，具体情况要看公司董事会的决议。如果是第二次发放期权，计算的起始日就由公司自己来决定了。
Cliff由于员工进入公司后，有可能会发现彼此并不合适，但员工待了很短时间就离开公司却还能拿到期权，这对创业公司是不公平的，会设立一个底线，英文称为 cliff。如果是四年期的 vesting，那么 cliff 一般是一年，也就是说，员工入职一年之内不兑现，如果一年之内离开，没有期权。满一年后，一次性获得 1/4 的承诺期权数，之后每满一个月，就到手 1/48。
Vested有同学在评论里问了，我补充一下。所谓“到手”，也就是兑现，英文称 vested，即是算到你头上的期权数。但这并不是直接打几张小条给你，而是说，根据员工持股合同，你有权去购买的股数。这个权利会一直有效，直到你不再为公司提供服务，比如离职。
行权期限公司一般会规定，员工离职之后多长时间内，必须决定是否行使这个购买的权利，通常会设定为 180 天，也就是说，如果你 vested 1 万股，离职后 180 天内必须决定是否要行权，也就是根据合同规定的价格购买这部分 vested 的期权数（或者待了一年，vested 1/4 的期权数；或者待满了四年，全部 vested。）。不过在国内，目前的外汇管理相关规定是不接受返程投资公司的员工在上市前行权的。
实例——1 月 1 日，我加入一家公司，公司承诺有期权，过了半年再决定具体的股份数，计算起始日另行商定。
7 月 1 日，公司说，给我 48,000 股的期权。签订分期四年发放、一年 cliff、行权价 0.01 元的合同，起始日为当日。
次年7 月 1 日，我 vested 12,000 股。
次年8 月 1 日，我又多 vested 1,000 股，之后每月皆同。
第三年 1 月 1 日，我总共 vested 18,000 股。
第三年 1 月 2 日，我离职。180 天之内，我必须决定是否要花 180 元购买我 vested 的这 18,000 股。

4、初创公司如何分配股权与期权

内容来自用户:乐读文库

初创公司如何分配股权与期权
股权配置是所有CEO必须考虑的问题。它涉及两个层面项目方与资方之间的利益分配；项目方与管理层（包括联合创始人）的利益分配（含期权）
鉴于6月底将与中联、爱视，讨论股权分配问题。以下主要阐述并介绍资方与我方的外部利益分配。
我们用一个虚构的例子进行说明
奥创公司融资概况
假设奥创从一个想法到上市至少需要三轮融资
A轮小规模证实商业模式
B轮快速发展、复制商业模式
C轮形成规模和行业垄断，并达到上市要求
考虑到实际情况，伴随公司的发展，人才不断引入，需要拿出部分股权和期权作为人才激励的手段
每一轮VC的资本引进，公司大概需要稀释25%-40%的股权（过度稀释自己股权，将带来企业管理者无法管理控制企业的弊端）
两个概念
1.如果公司业绩发展好，每一轮融资时的估值在上一轮的基础上翻番，这叫Up round，溢价；
2.但现实中，创业公司难免出现坎坷，比如上一轮融资的钱烧光了，而业绩并未释放。那么急需引入新资本，这样的公司在谈判时将会很被动。资方愿意跟投，估值将会被压的很低，甚至会低于上一轮的价格，创业者别无选择，只能折价选择新的投资人进入，这叫Don round；
我们按照公司发展的过程，整体测算一下股权稀释的过程把股数定一千万股还有其他原因，就是将来给员工发期权的时候，拿出创业公司最大的问题是“不确定性”，尤其是“证实商业模式”。虽然融资成功，如

5、一般的创业公司给员工的股权激励一般是怎样的比

很多创始人问我们，期权池也搭建好了，具体分配给个人，要落实到不同员工手中的期权怎么来分配，有没有什么参考标准?我们一般认为
第一位雇员（通常属于公司的CTO，属于技术入伙），最多会配到2.0% - 3.0%的期权。我们也见到过2.0%－4.0%的说法，浮动范围差别都不是太大，一般给出的平均值在1.19%。
前2到5个雇员，最多会配给1.0% - 2.0%的期权，这一类工程师的角色可能就属于tech lead, 也是比较厉害的一些角色。
前6到7个雇员: 0.5% - 1.0%；
前8到14个雇员: 0.4% - 0.8%；
前15到19个雇员: 0.3% - 0.7%；
前21到27个雇员: 0.25% - 0.6%；
前28到34个雇员: 0.25% - 0.5%。
以上的参考数值都是一个最大值，是一个封顶的概念。举个例子，招进来的前19个工程师，最多最多，可以发0.3% - 0.7%的期权，而且是非常非常适合公司的理想人才，他本人又有许多年的工作经验，是属于Senior Level的，走出去都是可以带团队的料。如果你招聘进来的是一个大学刚毕业，或者没太多相关经验的行业新兵，给的期权比例就要远远少于上面所说的标准。
这部分可参考的数据就更少了，得出的结论也只能简单参考一下，实际分配的比例，还是得根据所处的行业，作具体的调整。
销售类
销售部的VP一般会给到1.0%－2.0%的期权，总监在0.5%－1.0%的区间内，然后总监以下的职位，一般没有超过1.0%的。前10个雇员，给到的期权通常在0.3%－0.5%之间，再往后加入的，这个比例会降低到0.1%－0.2％。
市场类
这一类VP的职位数据更少无法下结论。总监类的职位，在小于15人的公司，一般会配 0.5%－1.0%的期权；如果是大于15人的公司，通常会配 0.25%－0.5%的期权。
UI／UX设计类
前4名雇员最多会拿到1.0-2.0%的期权，偶尔会有0.5%的情况。如果是在5名开外招进来的设计师，最多能拿到 0.5%-1.0%的期权。再往后，属于前10-30名雇员，会分配 0.2%－0.5%的期权。
这部分非工程师类的职位，由于调查样本太小，不足以得出具有代表性的结论，仅供参考。
一般的原理是，越早期加入的员工，承担的风险更多，能拿到的期权比例越大；越后期加入的承担的风险、压力小得很多，所分配到的期权比例也就更小。
这不是一个定论。公司与员工在谈判薪酬包的时候，也往往会根据员工的资历、经验、能力作综合考量。有些员工希望能获得更多的现金回报，拿更多的薪水，牺牲一小部分的期权，会对这一类型的员工更有吸引力。
分配期权的时候，最最重要的一点，是公司与员工有一个良好的沟通。创业公司发期权的初衷，也是为了激励员工，让员工能为企业创造更大的价值。上述的这些市场比较常见的参数，也是为了公司在分配期权的时候，有一个比较，不要太过慷慨，也不要太过抠门。
前者，在下一轮融资的时候可能就没有足够的股权给投资人。后者，员工可能会觉得自己不受公司的重视，自己的付出没有受到公司的认可，也就丧失了激励效果，甚至是产生负激励，也是有可能的。
，与员工良好、透明的沟通，是实施股权激励的重中之重。

6、硅谷创业公司给多少期权

创业公司的期权发放，一般而言，有如下惯例——
给多少？

• 有的时候，公司会在入职前或者入职的时候就有一个股份数的承诺。
• 更多的时候，公司不会在入职时直接承诺股份数，但会承诺，在入职一段时间之后（比如半年），根据工作业绩和表现，来决定实际发放的股份数。

什么时候给？

• 确定了发放的股份数之后，公司要和员工签订员工持股合同，或者员工期权合同。创业公司由于搭建团队的时间点常常会早于公司正式设立的时间点，这就是口头承诺的原因，因为只有到有了正式的公司法人资格后，公司才能和员工签订这些合同。

按什么价格给？

• 期权不是股票，期权是合同，是员工到了一定时候，有权按照双方约定的价格，购买双方约定的股份数。更详细的解释，可参看原始股与期权有什么区别？ http://.zhihu./question/19607137
• ，公司可以随意制定这个价格，，A 轮之前给的价格都非常低非常低。但后面再发放，不管是给新员工，还是给老员工增加期权，价格都要和公司当时的每股价值有一个对应。
• 对于创业团队成员来说，如果期权的行权价极低，可以不用在乎期权和股票的区别。因为对公司来说，股票给出去比较麻烦，未来发展道路中会遇到很多不可预期的障碍，创业公司都会倾向于给期权，而非股票。而对成员来说，如果行权价几乎为零，那么我建议也要能理解公司的这个考虑。毕竟如果未来公司遇到了障碍，也是大家的障碍。

怎么给？

• Vesting期权一般是分期发放的，这就是常说的 vesting。业内通常的做法，是分成四年来发放，每月一次，也就是说，自合同规定的计算起始日开始，每工作满一个月，期权就到手了 1/48。
• 计算起始日不管是一上来就给股份数的，还是过了半年才确定股份数的，对于创始团队成员来说，第一次给期权，计算的起始日期是公司和员工商定后双方都能接受的日期，有的公司是从入职日起算，有的公司是按照统一的起算日期，具体情况要看公司董事会的决议。如果是第二次发放期权，计算的起始日就由公司自己来决定了。
• Cliff由于员工进入公司后，有可能会发现彼此并不合适，但员工待了很短时间就离开公司却还能拿到期权，这对创业公司是不公平的，会设立一个底线，英文称为 cliff。如果是四年期的 vesting，那么 cliff 一般是一年，也就是说，员工入职一年之内不兑现，如果一年之内离开，没有期权。满一年后，一次性获得 1/4 的承诺期权数，之后每满一个月，就到手 1/48。

怎么算「到手」？

• Vested有同学在评论里问了，我补充一下。所谓「到手」，也就是兑现，英文称 vested，即是算到你头上的期权数。但这并不是直接打几张小条给你，而是说，根据员工持股合同，你有权去购买的股数。这个权利会一直有效，直到你不再为公司提供服务，比如离职。
• 行权期限公司一般会规定，员工离职之后多长时间内，必须决定是否行使这个购买的权利，通常会设定为 180 天，也就是说，如果你 vested 1 万股，离职后 180 天内必须决定是否要行权，也就是根据合同规定的价格购买这部分 vested 的期权数（或者待了一年，vested 1/4 的期权数；或者待满了四年，全部 vested。）。不过在国内，目前的外汇管理相关规定是不接受返程投资公司的员工在上市前行权的。

实例——
1 月 1 日，我加入一家公司，公司承诺有期权，过了半年再决定具体的股份数，计算起始日另行商定。
7 月 1 日，公司说，给我 48,000 股的期权。签订分期四年发放、一年 cliff、行权价 0.01 元的合同，起始日为当日。
次年 7 月 1 日，我 vested 12,000 股。
次年 8 月 1 日，我又多 vested 1,000 股，之后每月皆同。
第三年 1 月 1 日，我总共 vested 18,000 股。
第三年 1 月 2 日，我离职。180 天之内，我必须决定是否要花 180 元购买我 vested 的这 18,000 股。

7、小白提问，公司说给期权，有什么用。？？

是公司对员工的激励，譬如公司约定从你入职到某段时间公司的市值或利润或规模达到某个标准，你的这种权利可以换成公司股份，至于能否有用就看公司发展，近期alibaba的公司一大批员工成为富豪就是因为这个。
期权合同是否为空头支票，关键看公司的发展势头。，期权变现的主要途径为公司IPO。能去交易所敲钟的公司凤毛麟角，所以我给创业公司的建议是，期权一定要拿；如果是离岸公司SPV的期权，有VC进来的尽调DD时候必须提供期权池比例和名单，有了A轮的融资，这是一个期待的过程，机会不能错过；如果期权设计在国内公司，就要约定期权能在一定的工作月后能变现为实际的股权比例，不管是通过创始人代持还是通过设立专门的公司代持，都能享受到确实的权益。前提是公司不要中途死掉，有投资者看好！，这个代持的股份也可以约定转让变现。这是最好的变现途径。现在传说外管局出台了37号文，废止了75号文。虽然是传说，但等鞋子落地。个人愚见，若真成文，新意虽有，扩大投资者定义，便于境内外资金流动，但更大亮点是创业公司的股权激励不是空头支票了！期权经外管局登记后，可以流通变现了。